位和产权关系不是一成不变的，而是随着生产力的发展而不断发展的，这就是当人类进入知识经济社会时人力资本所有者完全有理由、有必要也有能力取得过去几千年来所没有的产权地位的根本原因之所在。

三．知识经济环境中人力资源/人力资本的确认和报告

在本文第二部分中，我们从企业的本质的角度两个方面论证了人力资本作为企业的一种出资形式既是历史的必然，这就论证了人力资源权益会计的合理性。由此可以预见，未来的会计报告必然包含人力资本/人力资源，从而更加有效充分的反映出企业的经营状况，特别是对企业发展起到关键和核心作用的人力资源的运用状况。企业的会计等式将改为“财务资产 人力资产＝财务负债 人力负债 人力资本所有者权益 财务资本所有者权益”。但是，由于人力资本所有者资本存量和发挥作用方式的巨大差异，以及对企业的贡献的巨大差异，必然导致对不同人力资本采用不同计量方式和产权形式。本文将人力资本划分为企业家人力资本、技术型人力资本和一般型人力资本三类。这三类人力资本所有者从企业当中获取的收益包括两部分：一是日常比较稳定的工资；二是同物力资本所用者一样共同享有的企业分红和企业剩余。另外，从企业的角度来看，经常会发生企业对人力资本所有者进行教育等方面的投资，由于这部分投资不属于人力资本所有者对企业的投资，所以不能享有（至少在摊销完之前不行）同物力资本一样的企业产权，而只能作为单独的一种人力资产进行摊销，等摊销完之后可以再进行重新评估，以确认人力资本载体的股权份额。由此导致人力资产分为两种：一种是要分期摊销的，包括为获取固定收益的人力资产和企业后续对各类人员的投资；二是不分期摊销的，主要是人力资本折股部分，其性质同物力资本。下面将分别进行论述。

（一）企业家人力资本

企业家人力资本是经济学学者所指的管理型人力资本与企业家型人力资本的统称，是指从事企业生产经营决策和管理活动所需要的知识、能力的总和，其内容包括经营管理领域的各种知识和特殊能力如领导能力、创新能力、洞察力、协调能力等。这些人员主要包括CEO、CFO、COO、公司副总等高管人员以及中层管理人员。本文采取了期权模型来估计企业家人力资本的价值（李忠民，1999）。

考虑到企业家人力资本自身声誉效应的作用和企业经营的相对稳定性，假设企业家人力资本任职的期间为T，在T期间其价值为：

（N（·）代表正态分布）

，
该模型中，n为T期间内企业的股票总量，代表波动率，S代表初始股价，X代表期权到期日的协议股价，r代表无风险利率，T代表任期（若企业股份并未上市交易，则n可选择虚拟持股数、S、X可以设定为净资产收益率）。

需要注意的是，利用期权模型计算出的P是企业家人力资本的内在价值(intrinsicValue)或基本价值，并非企业家人力资本的实际价值(actualvalue)。鉴于人力资本的典型特征在于其努力的不可观测性和主观能动性，为此我们需要分别按照人力资本的模糊计量来确定人力资本的效率（L）、按照对企业的综合业绩评价和衡量企业家人力资本的业绩和贡献，确定其乘数(K)。这样就得出了企业家人力资本的真实价值：V=P*L*K[14]。在计算出企业家人力资本的真实价值之后，再由企业出资各方进行博弈，制定出企业家的工资性收入，将其工资收入折现后计入人力负债（A），真实价值与人力负债之差作为股本出资(B)。

企业对企业家进行教育等人力资源投资所形成的人力资产摊销完毕后，可对企业家人力资本重新评估其价值，以合理确认其自身价值增值后对企业的投资。

（二）技术型人力资本

技术型人力资本是指人们所拥有的科学技术领域的知识、技能技巧和发明创造能力，在企业实务中典型地体现在科技创新人员的活动及其劳动成果（职务发明等）中。从技术的角度来看，技术人员的劳动成果如职务发明等可以由专业评估机构和人员对其价值进行评估，另外技术人员的日常工作所创造的价值同样可以由专业评估机构。虽然从目前法律上来讲，职务发明的所有权归属企业所有，但是这种制度安排明显偏向于财务资本所有者，进入知识经济社会后，技术人员应该同样享有其职务发明所创造的利润，即应该取得相应的剩余所取权。通过评估技术人员的真实价值后，再由企业出资各方进行博弈，制定出技术人员的工资性收入，将其工资收入折现后计入人力负债（A），真实价值与人力负债之差作为股本出资(B)。

企业对技术人员进行教育等人力资源投资所形成的人力资产摊销完毕后，可对技术人员人力资本重新评估其价值，以合理确认其自身价值增值后对企业的投资。

（三）一般型人力资本

一般型人力资本是指人所具有的社会平均的知识存量和一般能力水平，其对应的社会分工角色为一般劳动者，在公司中就是一般员工。世界各国包括我国公司法律制度中对职工基于其劳动者身份而建立的一系列职工参与制度或民主管理制度，充分说明了广大职工拥有的对企业经营管理及决策所享有的权利。其劳动者身份的特殊性在于职工是公司价值的创造者，通过劳动将物力资本与自己的人力资本相结合，因此是公司的最为重要的利害关系人，应当与物力资本的投入者共同分享企业创造的价值。随着世界各国公司经营与分配制度的变革，普通职工参与企业利润的分享、职工以其劳动获得分红逐渐成为一种发展的大趋势。

由于一般型人力资本所有者人数众多，不可能也没必要对每一位员工进行价值评估，但是对一个企业来讲，具体岗位对企业的价值则是稳定的，甚至是可计量的。毕竟，对于企业来讲，是因为岗位的需要才与人力资本的载体签订契约，而不是因为某个人具有特殊的才能而与其签订契约。因此，可由具体岗位的价值来评估一般型人力资本的价值。通过评估具体岗位的真实价值后，再由企业出资各方进行博弈，制定出一般型人员的工资性收入，将其工资收入折现后计入人力负债（A），岗位真实价值与人力负债之差作为股本出资(B)。

四．结论

本文认为，传统会计系统已经到了必须对生产力三要素重新进行评价和反映的时候了，否则，会计不但不能促进生产力的发展，还会阻碍生产力的发展。从企业的本质的角度来看,人力资本作为企业的一种出资形式既是历史的必然，这就论证了人力资源权益会计的合理性。企业的会计等式将改为“财务资产 人力资产＝财务负债 人力负债 人力资本所有者权益 财务资本所有者权益”。本文将人力资本划分为企业家人力资本、技术型人力资本和一般型人力资本三类。这三类人力资本所有者从企业当中获取的收益包括两部分：一是日常比较稳定的工资；二是同物力资本所用者一样共同享有的企业分红和企业剩余。另外，从企业的角度来看，经常会发生企业对人力资本所有者进行教育等方面的投资，由于这部分投资不属于人力资本所有者对企业的投资，所以不能享有（至少在摊销完之前不行）同物力资本一样的企业产权，而只能作为单独的一种人力资产进行摊销，等摊销完之后可以再进行重新评估，以确认人力资本载体的股权份额。由此导致人力资产分为两种：一种是要分期摊销的，包括为获取固定收益的人力资产和企业后续对各类人员的投资；二是不分期摊销的，主要是人力资本折股部分，其性质同物力资本。

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