主要的理论家和研究者Bandura强调指出，自我效能感是积极性发挥作用最普遍、也最为重要的心理机制，人们只有相信自己的行为能够达到理想的效果，并能阻止不理想结果的发生，才会有行动的动机。然而，除了少数理论研究者之外，它基本上为传统的组织行为学所忽视。自我效能感也非常符合POB的其他三个标准，即能够被有效测量、开发和提高工作绩效。
　　研究发现在有些情况下，自我效能感对个体成功的预测力要大于个体实际拥有的能力，这是因为自我效能感水平越高，个体就越有可能：真正地投入到任务中和迎接挑战；付出更多的努力以成功地完成任务；遇到困难或初尝失败时仍能够坚持下去。另外，实证研究还表明自我效能感能够对工作绩效产生积极影响。如一项元分析研究发现自我效能感使工作绩效提高了28，而且对工作绩效的预测力也大于人格特质或工作满意度。
　　自我效能感的开发方法和策略主要包括以下几种：给个体提供有关任务特征、任务复杂程度、任务环境等信息，并指导其如何更好地控制这些因素；提供培训以直接提高个体工作能力或指导个体如何恰当地运用能力去完成工作；帮助个体了解完成任务所需的行为的、分析的和心理的策略，如运用咨询和指导等形式，帮助个体理解行为策略、分析策略、心理策略的优势与不足，并学会适时加以综合运用；通过培训改变个体错误的归因，提高其动机水平；设置合理的阶段性目标，以获取成功的经验；运用积极的反馈方式，使个体感觉到组织的积极支持等。
　　希望
　　希望是指个体相信自己能够设置目标，想出如何实现目标的途径，并激励自己去实现目标的一种信念。它不仅仅反映了个体达成目标的决心，而且也包括了个体对能够制定完美的计划和确定达成目标的有效途径的一种信心。
　　临床心理学家Snyder等人的研究表明，满怀希望的人往往对既定目标更加坚定并受之激励；重视目标以及目标实现过程中所取得的进步；乐于与其他人进行互动和适应新的合作关系；在压力情境下较少体验到焦虑；对环境变迁的适应能力更强。这些方面对于今天的管理者和员工而言无疑是非常理想的特征。
　　尽管还未被直接应用于工作领域，但有关的实证研究均发现：希望的测量分数与工作目标期望、控制感、自尊、正性情绪、应对力和成就等呈正相关；管理者的希望测量分数水平与其群体或团队的收益率及员工的满意度和留职意愿也存在显著的正相关；那些从事诸如服务工作这样压力较大的职业的人，如果他们满怀希望，则表现更好且满意度更高，更少地感觉精神疲惫，并更有可能留职。与自我效能感相类似，希望可能在某些类型的工作（如产品开发或销售）中具有特别重要的作用。
　　希望的培训和开发可以通过以下方式进行：通过发展胜任感和自我效能感唤醒内部动机；使个体的才能与工作要求相匹配；创设支持性的工作环境；让员工参与目标设置，以获得其对目标的接受和承诺；鼓励员工设置和追求具体的、富于挑战性的目标；训练员工阐释目标并采用分步法将复杂、长期的战略分解为更为具体的步骤和阶段；训练员工如何开发出实现目标的具体行动计划；帮助员工开发重置目标的技能，它能使个体意识到当遇到不可抗拒的目标阻力时，不应继续盲目坚持，而是应对目标进行重置；训练员工对即将发生的重要事件进行心理预演。
　　乐观
　　心理学家把乐观定义为一种倾向于做积极结果预期和积极因果归因的认知特性。乐观者做外部的（不是自己的错）、非稳定的（暂时的挫折）以及特定的（只是这一情境中的问题）归因；悲观主义者则做内部的（是自己的错）、稳定的（会持续较长一段时间）以及总体的（会破坏他们所做的一切）归因。
　　研究发现乐观能够对身心健康、成就取向、动机等因素产生积极的影响，而这些因素能够进一步带来学业、体育竞技、政治和职业上的成功；相反，悲观则会导致消极、失败和社会疏离，在极端情况下甚至会造成消沉和死亡。但有时候乐观也会产生问题。例如在一个组织中，乐观的管理者则可能疏于为实现目标制定必要的行动计划；乐观驱动的行为也可能会指向一些无意义的或不现实的目标。在某些工作中，至少适度的悲观谨慎是有益的。基于这些原因，POB提倡现实和灵活的乐观。而现实的乐观无疑是工作场所中的一种积极推动力。例如，乐观者易于被激励从而更加努力地工作，其业绩也更好；有更高的满意度及士气和更低的压力感及离职倾向；有更高层次的追求并给自己设定长远的目标；在遇到困难和阻力时仍能坚持不懈。在某些工作（如销售、广告、公关、产品设计等）中乐观尤为重要。
　　归因的暂时性和特异性（即针对特定情境中的事件）使得乐观具有状态性的特点，因而可以学习和开发。乐观的开发主要有以下三种方式：“宽容过去”。管理者和员工应学会反思和接受自己过去的失败和挫折，原谅自己的那些已无法逆转的过失；“正确评价现在”。感激和满足于自己当前生活的积极方面，包括那些可控的和不可控的事物；“为未来寻求机会”。未来的不确定性可以被视为成长和进步的机会，因而个体应以一种积极、自信的态度迎接它。另外，在开发时还要注意“适度”，即寻求现实、灵活的最佳乐观类型。
　　主观幸福感
　　主观幸福感是指人们关于自己生活的情感性和认知性的评价。在这种意义上，决定人们是否幸福的并不是实际发生了什么，关键是人们对所发生的事情在情绪上做出何种解释，在认知上进行怎样的加工。与POB这一总括性概念相一样，主观幸福感也日益受到重视，这反映了人们注重美好生活这一社会趋势。
　　尽管主流组织行为学和人力资源管理文献中并未提及主观幸福感，但在心理学中对这一问题进行的讨论却的确将工作及工作情境作为其研究领域之一，并已取得了一些成果。如有研究发现主观幸福感与工作满意度存在直接的相关（平均相关系数为0.44）。进一步的研究发现主观幸福感能够显著地预测5年后的工作满意度，但工作满意度却不能预测主观幸福感。这有助于解释为什么仅仅在组织内增加员工的工作满意度而不考虑其组织外的生活，并不总能使员工满意，主观幸福感对于留住高绩效员工具有十分重要的意义。
　　随着最近对诸如工作-家庭平衡等生活与工作关系问题的认识，主观幸福感对组织参与者的影响将会日益受到关注。当然还有一些问题有待于进一步的探讨，如远程办公、虚拟团队、数字鸿沟和全球竞争环境等工作领域所发生的变迁与主观幸福感的相互影响关系。研究表明社会关系和流动能够提高人们的主观幸福感并进而改善工作绩效。因而在针对这些具有挑战性的工作领域变迁而开发和管理主观幸福感时，一个有效的途径是使远程办公者和虚拟团队成员与工作伙伴定期进行面对面的交流和沟通。另外，在进行工作分派和职业生涯辅导时，也要注意使员工保持最佳的流动，使其专业技术、家庭和时间三者相互协调。
　　恢复力
　　恢复力是指面对丧失、困难或者逆境时的有效应对和适应。当生活变化对人们造成威胁时，这种自我保护的生物本能就会展现出来。恢复力包含着需要人们在童年期和成人期都要不断学习的一系列关键技能，它的提高意味着成长、健康和幸福。恢复力的相关因素涵盖了人类自身大量的积极品质，比如自尊、自我效能、责任感、成就动机、计划能力、内控、高期望、自律、批判思维、热情、乐观、好脾气、敏捷、积极行动、高智商、问题解决能力、人际沟通能力等等。
　　恢复力对于组织行为学而言仍是一个全新的领域。至今，除了具有直接意义的应激研究外，将恢复力直接应用于工作领域的尝试并不多。但已有大量证据表明，在这个不确定的世界中高恢复力的个体更富有成效，恢复力与个体在各种生活经历中有效运作的能力具有紧密的联系。还有待确证的是领导者和员工的恢复力对组织效力和绩效改进的积极影响。POB所面临的挑战即是如何更好地理解恢复力，然后以一种积极的方式开发其所蕴涵的巨大潜能。
　　恢复力的开发策略主要包括以下三个方面：风险聚焦策略，即专注于削减那些能增加消极结果可能性的风险和应激源；资源聚焦策略，强调和增加那些能增加积极结果可能性的资源；过程聚焦策略，即为了利用现有资源管理已出现的风险因素而调动自身适应系统的能量。
　　
　　结论
　　
　　本文在组织行为研究中提出POB的理念，并不是要否认传统组织行为研究的重要性和价值，而是希望在已有研究的基础上增加一种积极定向的研究取向，提倡一种以优势、积极性为导向的管理方法，它要求组织确立一种高度重视积极心理能力的全新管理理念。此种理念一经确立，管理者真正将员工的积极品质视为最重要的财富，员工会因此而感到被信任和受重视，进而充分发挥自己的才能、优势和心理能力，那么一种良性的上升螺旋将就此而产生。这将为组织从这些积极心理能力中获取回报铺平道路，并将最终形成组织的持续性竞争优势。
　　
参考文献：
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　　2.Luthans,F.Theneedforandmeaningofpositiveorganizationalbehavior[J].JournalofOrganizationalBehavior,2002,23(6)
　　3.Wright,T.A.Positiveorganizationalbehavior:anideawhosetimehastrulycome[J].JournalofOrganizationalBehavior,2003,24(4)
　　4.鲁森斯著，王垒等译.组织行为学[M].北京:人民邮电出版社，2003
　　
作者简介：
　　侯奕斌，暨南大学企业管理系博士生，主要从事组织行为学和人力资源管理研究。
　　凌文辁，暨南大学企业管理系教授、博士生导师，主要从事组织行为学和人力资源管理研究。

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