酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。
　　企业只有针对这一问题，就薪酬水平等进行市场调查和分析，并对原有薪酬制度进行调整，制定与企业战略和组织架构相匹配的薪酬方案，激发了员工的积极性和创造性，公司的发展才能恢复良好的势头。
　　（三）保证薪酬制度的有效性
　　薪酬制度的评价就是指有关薪酬制度设计或是薪酬制度实施的效应评价，这种效应评价要涉及两方面：一是对员工而言，是否有效、是否能起到调动员工积极性和创造性；二是从企业或组织的角度来看，薪酬制度的绩效标准就是要以最小薪酬成本达到企业最大目标或企业的最大效益、企业目标的实现、薪酬的合法性、员工的满意度。
　　薪酬的设计必须重视其实施的效果。薪酬制度有效性是一种度的问题，制度要适度，充分兼顾不同因素的影响。首先，达到企业或组织的效益，合理的薪酬制度应成为一种合理有效的激励机制，给组织带来财富；其次，薪酬制度能有效地形成竞争优势，包括内部竞争优势和外部竞争优势。
　　合理的薪酬制度不仅能留住员工而且能激励员工的工作积极性和创新意识。国外一项调查表明，当薪酬制度不具有外部优势时，人们往往倾向于辞掉工作。当内部无竞争优势、产生不公平时，人们会倾向于留下来工作，但会减少他们的投入。所以，薪酬制度有效性要充分形成合理的内外竞争优势，用合理的薪酬留住员工，且能激发工作士气和创新精神。
　　（四）建立适应企业本身的薪酬调整体系
　　在进行工资调整时，只有将业绩评价体系、任职资格体系和岗位工资体系结合起来，才能有效实施工资调整。如表1所示，说明薪酬调整与员工所担任的岗位、员工的工作能力和员工的实际工作绩效三者之间的关系。
　　表1中表示了员工个人工资调整的方法。假设两位员工甲、乙的绩效评价都为A，而甲原职级为1，而乙为3，尽管他们两人绩效都是A，但甲的调薪幅度为10％，大于乙的调薪幅度2％。因为乙的工资已高于甲，既然两人的绩效都是A，就应该给甲较大一些的增幅，以减少二者工资的不公平性。这种调薪公式的思想要充分激励员工产生杰出业绩。
　　如果新员工的业绩优秀，在调薪时给他一个加速度，鼓励新人以更快的速度发展，同时鞭策老员工要不断进步。
　　（五）完善奖励机制
　　奖励是企业鼓励员工进步行为的一种有效手段，在实践中对员工奖励应遵循以下规则：
　　典型性，凡奖励的一定是进步的行为，但并非所有进步的行为都应得到奖励，即进行奖励的应具有典型性和先进性，能起到引导、鼓舞员工的作用。
　　时效性，奖励必须及时，对进步行为的奖励迅速及时，其功效就大；企业领导要及时发现、捕捉、奖励员工的闪光点，不要时过境迁。
　　适度性，奖励的量度要与受奖励员工行为的效果相符，轻重适度，处理得当。对企业做出突出贡献的科技人员和管理人员，要实行重奖。但是单纯的物质奖励是很难持久激发和保持员工的事业心和责任感，企业领导者必须把物质奖励和精神奖励结合起来，以充分调动员工的积极性，形成员工的持久动力。
　　奖罚相结合。实践证明，只奖不罚，会助长不求上进、得过且过之风的蔓延；只罚不奖会缺乏正面榜样的典型引导作用，缺乏先进人物事迹对企业员工产生正面影响。因此，作为企业领导者对员工既要从正面鼓励，又要从反面督促，做到以奖为主，奖罚结合。
　　综上所述，管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，以“人本”为导向是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种管理机制，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的人力资源管理体系，不断提高企业员工的工作幸福指数，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
　　
参考文献：
　　1.张德主编.人力资源开发与管理（第2版）.清华大学出版社，2001
　　2.张德主编.组织行为学（第1版）.清华大学出版社，2000
　　3.李燕萍主编.人力资源管理.武汉大学出版社，2002
　　4.（美）史蒂芬•P•罗宾斯著.毛蕴诗主译.管理学基础（第3版）.东北财经大学出版社，2004

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