事,自然有效能。在案例中,三位总经理助理已经有了个人的顾虑,这自然会反映到工作情绪和生活中,总经理就应及时开诚布公地协调好与他们之间的关系,向他们讲明这样做的出发点,赢得他们的支持。必要时,单个地与他们私下沟通,消除他们的猜疑,让他们明白自己没被架空,还有更多更重要的事要做,这样自然会激发士气了。中华文秘版权所有
不过,协调沟通时,一定要注意协调元对错,只是达成共识。因为,很多事是需要共同完成的。若案例中,总经理能与助理和经理们充分沟通,协调好他们的关系,经理也不会"明目张胆"地越级,助理们也不会被猜疑而闷闷不乐。协调沟通在通常情况下以规章约束各方,以目标激励众人。所以,要提高人力效能,在协调沟通时,要掌握陈述事实,制定目标,找出正确的方法以互相交流,整理出双方的共同点,最后讨论出可行的方案。
第五,妥善赋权监督。在管理中,当下属能力强时,便适当授权,但能力一弱,又及时收权。这在一定程度上能调动下级的积极性,但在信息时代,企业管理层级结构变得日益扁平,传统的层递式组织模式相互抵触成分增多,于是赋权管理在人力资源管理中遂显效力。
赋权管理是始于管理自己的工作,即将其部分工作授权给下属去做,不过,它消除对下属的授权约束,使他们能将自己的工作干得尽可能有成效。哈佛大学奎写•米勒教授认为,赋权意味着下属获得决策和行动权,有很大程度的自主权和独立性,领导不会因此而架空,下属也不会为此而处处受限。案例中的总经理原本想任命三位经理助理帮助自己集中精力用在发展战略大计中,但把赋权看作授权,开一些空头支票,结果让总经理助理没有信任感,经理们又多了压力少了动力,工作起来就吃力多了。
妥善地赋权是一项艰难工作,它要求管理者有相当程度的自信和对下属的充分信任。在案例中,总经理助理有相当程度的自信,但总经理没有妥善赋权,造成了助理与经理们的元端不信任,无法监督,最后干不成事。若总经理妥善赋权,充分信任三位总经理助理,不干预他们各部门的工作,只监督三位总经理助理,放手让他们分手合作管理其它部门,相信效果会好些。
赋权一定要先作好计划,对相应的事项分别做出安排,一旦赋权就要充分信任。赋权后,在一定时段内要对被赋权人的行使职权的有效性及质量进行监督检查,及时总结制定下一步方案。妥善赋权监督的好处在于:对总经理而言,能集中精力专注发展战略问题,同时可使自己更有成就感;对部属而言,不仅能建立自信、自尊,更能加倍工作。因此,若案例中的总经理、助理、经理都能明确自己的位置,是充分信任的赋权,可以放开手工作,整个公司自然会蒸蒸日上。
当然,人力资源管理要融合组织的文化作用,不同的组织,提高其组织的效能的方法可能会有所出人。但充分运用提升人力效能的五项措施,与组织的灵魂一一企业文化有机地结合起来,大家都干正确的事,事事定能成功,提高业绩才会有实质的内容。
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